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着装要求和宗教歧视:什么是合理的?

图片:快门

正如米歇尔·都铎(Michelle Tudor)解释的那样,拥有着装要求可以帮助树立职业形象,但雇主需要注意其政策不要将其开放给宗教或信仰歧视的主张。

形象对企业非常重要,而且雇主在其员工身上着装要求也很常见。

着装要求和宗教信仰

头巾案例:现在雇主的着装要求是什么?

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Eweida裁决对雇主真正意味着什么?

着装要求会根据业务性质而有所不同;它可能很简单,例如要求员工穿正式的商务服装或提供品牌的T恤或制服。

在某些部门,出于健康和安全原因,需要防护服。一些着装要求可能会阻止员工佩戴珠宝或头饰,还可能包含修饰政策,例如要求将长发拉回马尾辫或发bun中;没有胡须或没有穿孔。

着装规范的实施本身并不是不合理的。但是,由于着装要求和修饰政策对员工表现出其宗教和文化信仰的能力(特别是在间接歧视方面)的影响,会产生一些法律风险。

近年来,有许多案例可以使雇主学习如何管理这种风险。

也许最广为人知的案件之一是Eweida诉British Airways案,在该案中,BA的值班人员中,一名成员禁止统一珠宝的统一政策阻止她佩戴纯银十字架作为她的一种表达方式。基督教信仰。该案在2013年成为头条新闻,当时欧洲人权法院(ECHR)宣布英航的统一政策不符合艾未达女士的宗教自由,特别是她通过戴上耶稣受难像体现其宗教信仰的权利。

相反,与此同时,ECHR拒绝了由皇家德文郡和埃克塞特NHS基金会信托基金雇用的护士卓别林夫人的类似投诉。法院还承认卓别林有权表达自己的宗教信仰,但此案的主要区别在于,出于健康和安全原因,该信托的政策是合理的。

上个月,在Sethi v Elements人事服务案中,发现职业介绍所严格的“无胡须”政策以其宗教信仰为由间接歧视了Sethi先生,因为这是他的锡克教信仰的基本组成部分未修剪的胡须。在此案中,被告人的缺点之一是,它没有与客户探讨根据其宗教信仰放宽对Sethi规则的酌处权。

这并不是说着装规定永远不能强加于出于宗教或信仰理由而反对的员工。如果雇主可以证明间接歧视主张具有合法目的,并且着装要求是实现该目标的适当手段,则可以对此提出质疑。

一个很好的例子是Azmi v Kirklees Metropolitan Borough Council案,该案中,一家学校的双语支持人员Azmi夫人声称,当她的雇主要求她取下遮盖住她整个脸的面纱时,她受到了歧视。除了她的眼睛。

就业法庭认为,理事会可以客观地证明其政策合理性,因为其合法目的是提高儿童的教育水平。它发现,要求阿兹米夫人去除面纱是实现该目标的适当手段。

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雇主应仔细考虑实施着装规范的基本原理。当着装要求基于员工应如何看待的个人偏好时,可能会产生风险。如果有适当的着装要求,例如卫生,健康和安全,则雇主的政策对此做出解释是明智的。

谨慎行事也很重要。雇主不应严格规定着装和修饰要求。他们需要注意,会有一些员工在外表上表现出自己的宗教信仰,例如所穿的衣服或珠宝或他们的发型设计。

但是,如果雇主做出了员工认为不利于其的着装要求或外观决定,则需要确定其合法目标并说明其决定是否达到该目标。在这种情况下,证据很重要。

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