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在缩小性别工资差距之前需要改变的地方

共享的育儿假只被极少数合格的父母占用。
图片:快门

#MeToopay和Fawcett协会将注意力重新放在性别工资差距和同工同酬上,但是政府政策和活动家是否正在解决这种不平等现象的根本原因?丽贝卡·贝瑞(Rebecca Berry)认为,影响深远的因素不仅仅是简单地向男性支付更多钱。

在过去的几年中,随着#MeToo运动的出现,性骚扰问题日益凸显,人们对如何在工作场所对待妇女的态度发生了很大变化。

育婴假

共享育儿假和工资机会均等?

男性的育儿假是女性进步的关键

过时的歧视性做法再也无法掩盖,并且对平等的关注使更多的妇女有能力对历史行为提出投诉。但是,认为问题已经解决就太天真了。

前城市银行家史黛西·麦肯(Stacy Macken)以薪酬不平等,受害和骚扰为由起诉法国国民银行,并于9月胜诉。虽然这表明遭受此类行为的人能够向就业法庭寻求追索权,但诉讼仍然是一种反应性措施,充其量只能补偿而不是阻止歧视的受害者。

有人可能会争辩说,诉讼威胁是一种威慑力,但还需要做更多工作以确保男女在工作场所得到平等的保护。

只有妇女才能生育的事实并将因此而延长工作时间???无疑导致一些雇主对待育龄妇女的待遇不及男子。共享育儿假的出现旨在解决这一问题,但是TUC的研究表明,只有极少数的新父母正在享受这项权利。

原因之一可能是经济学。享受产假的母亲得到法律保护,使他们能够从分娩中恢复过来,许多雇主支付增加的产假工资,但没有为共享的陪产假请假而增加工资。上诉法院在Ali诉Capita客户管理有限公司案和莱斯特郡警察局Hextall首席警官案中强调了产假的特殊性质。在这些共同案件中,法院认为,陪产假的人比产假的人享有较低的加薪,这是没有歧视的。

但是,这在多大程度上对平等产生负面影响?如果雇主能够(主要)在享受育儿假的男性上比在产假的女性上支付更少的薪水,那么家庭出于经济原因更有可能选择女性请长假,这加剧了性别歧视的风险。

在许多家庭中,男人仍然是收入最高的,这也无济于事,因此,男人负担不起大幅度的减薪。除非男人像女人一样延长产假,这是惯例,否则,即使不是不可能,在工作场所实现真正的性别平等也将是困难的。

需要做更多的工作来鼓励男性请假照料儿童或改变他们的工作方式。如果导致兼职照顾孩子的妇女受到损害,她不仅可以根据《 2000年兼职工作人员(防止不利待遇)条例》和《 2010年平等法》提出索赔。 ,用于间接的性别歧视,以补偿感觉伤害的形式提供进一步的补救措施。

性别薪酬差距报告

性别薪酬差距报告立法是否需要更多努力?

性别薪酬差距:第二年进展甚微

正如埃里亚斯大法官在2008年在西米德兰兹郡首席警官诉布莱克本及另一人案中担任首席法官一样,法庭可以依靠“常识”。妇女比男子承担更大的育儿责任。这意味着,与同等的男人相比,妇女在育儿方面要承担更多的保护责任。但这并不是说不应该保护妇女,而是应该引入立法(例如,通过将主要照顾者的身份本身作为受保护的特征),从而将这种保护的重点从个人上移开了?的性别。

性别薪酬差距报告也未能解决性别歧视。尽管它已经公布了在拥有250名或更多员工的组织中男女之间的工资差异,但在报告的第二年,发现一些雇主的工资差距在扩大而不是减少。确实,国家统计局上个月发布的性别薪酬差距数据显示,全职员工的平均薪酬差距已增长到8.9%。

平等与人权委员会列举了许多可能的原因,例如,一些雇主可能已聘用了更多的入门级女职员,以纠正性别失衡。尽管这可能是正确的,但统计数据表明,仍有一种方法可以解决由于性别造成的薪资差异。

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性别薪资差距报告是向前迈出的一步,因为男女薪资水平的巨大差异会导致声誉问题,从而影响招聘,因要求在工作招标中披露性别薪资差距数据甚至客户的道德决定而造成的困难;所有这些都可能迫使企业改善薪酬平等。但是,这些都是被动的反应,只有在文化上的转变中,管理者将所有性别的工人视为同等有价值的,才能发生真正的变化。

如果雇主能够(主要地)享受共同育儿假的男性工资低于产假妇女,那么出于经济原因,家庭更有可能选择女性请长假,这加剧了性别歧视的风险???

有望进一步改变以解决性别歧视。2018年3月,平等和人权委员会发布了一份关于终止工作中性骚扰的文件,其中提出了几项建议,包括引入了有关工作中性骚扰的法定行为守则;将骚扰索赔的时效期限延长到六个月;以及有关使用所谓的“堵嘴条款”的最佳做法建议。

最近,围绕着一些建议措施的政府磋商已经结束,这可能会以某种方式帮助骚扰受害者采取进一步行动。实际上,建议之一是保护工人免受性骚扰的强制性义务,这可能标志着雇主开始采取更加积极主动的措施来防止歧视的开始。

尽管这些建议受到普遍欢迎,但是否,如何实施,执行以及它们是否有助于长期改善性别平等仍有待观察。男女之间要在职场上站稳脚跟,似乎还有路要走。

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