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年末重组?如何避免冬天的不满

对于许多雇主而言,今年年底可能标志着重组的时机,而不是庆祝的时机。海伦娜·惠勒(Helena Wheeler)研究了组织需要考虑的内容,以确保他们的决定不会导致他们进入就业法庭。

在圣诞节前夕,必须组织裁员和重组对人力资源而言是一项令人羡慕的任务。

许多企业只是将必需品推迟到一月份。其他人则考虑采取一系列替代措施,例如限制招聘,提供休假和其他无薪假期以及撤回工作机会,以度过节日期间而不必进行大刀阔斧的改变。

冗余

冗余权

通知员工可能裁员的信

现实情况是,进行裁员时没有时间是好事,因为每当进行重组时,裁员都会导致不确定性和动荡,这通常会对士气产生负面影响。

但是,如果谨慎处理并提供良好的法律咨询,则可以避免出现劳资审裁处提出的索赔要求,并且可以最大程度地减少重组的不利影响。

该法律允许企业有很大的自由来做出决定,而法庭不会质疑裁员的商业效力。当然,需要裁员是解雇的真正原因。此外,如果要避免不公正的解雇和/或歧视主张,必须遵循正确和公平的程序。

冗余和/或重组?

术语“冗余”和“重组”通常可以互换使用,但是它们具有非常不同的法律含义。许多雇主发现很难区分这两者,但是如果不认识裁员情况,可能会导致员工得不到裁员补偿,并导致不公正解雇的要求,甚至在大规模案件中也可能获得保护性赔偿。

雇主可能会通过将冗余称为“重组”来尝试减轻打击,尤其是在圣诞节期间,但是,由于未遵循正确的程序,这可能导致受到影响的员工提出索赔的潜在风险。

什么是冗余?

裁员是指雇主减少(或打算减少)从事“某种”工作的雇员人数的情况。

这很明显,例如整个企业或特定业务部门的总人员减少。或者,它可能不太直接,例如,减少了员工从事某种特定类型工作的业务需求,但是在企业内部还有其他类型的工作可用的情况下,总人数却没有减少。

法庭测试的冗余

Safeway Stores plc诉Burrell提​​出了一个三阶段测试,仲裁庭将根据该测试确定是否发生了裁员:

员工被解雇了吗?员工从事某种特定工作的需求减少了吗?员工被全部解雇还是主要是因为需求减少了?

当企业对员工从事某种特定工作的要求降低时

重组可以导致满足冗余的定义,即使企业的总员工人数没有减少。成功,健康,有很多可用工作的企业中可能会发生裁员–如果该雇主重新组织业务,因为受雇的人员多于从事某种特定工作所需的人员。

一个很好的例子是现代化或效率导致工作或技能组织的变化,这意味着执行该特定任务所需的员工人数减少,但仍需要执行不同的任务。

巴洛特诉布伦特的伦敦自治市镇证明了这一点。它涉及到重组,其中涉及完成的工作类型的改变,较低级别任务的减少以及较高级别,更具战略性的工作的增加。但是总人数没有减少。仲裁庭仍然认为,这是一种裁员,因为对原告职级的雇员进行她所从事的特殊工作的要求有所减少。

有重组但无冗余时

另一方面,重组相等的冗余并不是自动的。从总体上看,企业仍需要进行与所讨论的特定种类一样多的工作,并且需要多少员工来进行工作,因此即使出现零星的工作,也不会出现冗余情况。

举一个实际的例子,一家花艺送货公司聘用了一位送货司机,他拥有英国的驾驶执照,但不是花店,还有一位不能开车的花店。任何人都无法或不愿意扮演对方的角色。

因此,该公司认为拥有两个可以同时送达的花店会更有效,以实现明智,真实的业务理由。由于该公司的花店和送货量与以前相同,只是组织方式不同,因此对任何特定种类工作的需求都没有减少。

如果公司遵循公平的程序解雇两名员工,并聘请两名可以同时履行送货职责的花店,那么就没有多余的人,即使他们的单技能工作已经结束。这可能被认为是雇主因“其他重大原因”(SOSR)而被解雇的潜在合理原因。

条款和条件不断变化:冗余还是SOSR?

雇主提出的更改条款和条件的建议(作为重组的一部分)可能导致有关更改是否“进入工作核心”的争议,因此表明裁员是减少对特定种类工作的要求。

如果遵循了公平的程序,则雇主可能会辩称,因拒绝接受变更而被解雇的雇员因SOSR而被解雇,因此无需支付任何冗余费用。但是,被解雇的员工可能会说,解雇的真正原因是裁员,他们应支付裁员费,还可能解雇他们是不公平的。

建议针对正确的流程获得良好的法律建议,但仲裁庭将始终根据事实进行评估。

在所有情况下,如果有20名或以上的员工受到提案的影响,则可能有义务集体进行协商,否则,雇主可能会冒最高90天每位员工总薪资的索赔风险,并可能带来刑事后果。

一旦确定了潜在的冗余,重要的是及早寻求建议,以便遵循正确的程序(可能还有正确的通知程序),避免索赔的风险。

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