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为什么创新也是人力资源业务

维多利亚·哈里森·米劳尔(Victoria Harrison-Mirauer)认为,组织面临着前所未有的创新压力,而人力资源部门处于支持这些雄心壮志的绝佳位置。

现在,创新是每个人的工作。它不再是研发团队的保留,也不仅限于新产品和服务的开发,任何仍然以这种方式看到它的公司都落后于潮流。

人力资源与工作的未来

雇主未能利用人类技能来减轻未来的工作风险

未来十年,人力资源将面临哪些挑战?

创新的范围一直在不断扩大,包括组织文化,工作方式,运营流程,客户洞察力,市场营销,业务模型,招聘,培训和管理发展。

一切都是创新机会。有机会以多种方式支持创新议程。那么人力资源团队如何提供帮助?人力资源职能可以为创新文化的发展提供巨大支持。

人不是过程就培育创新

我们为什么要谈论创新文化,这是什么意思?当我们从人的角度看待创新时,人力资源在其中扮演着举足轻重的角色是显而易见的。创新要求人们以不同的方式合作,以提出新的见解和替代解决方案;这不是逻辑或线性过程。

在最好的情况下,创新是一种反复的人际交往。文化真的很重要。如果您有一个鼓励实验的组织,领导者倾听,提出了疑问,并且真正或好奇地考虑了客户或主要利益相关者的需求,那么您正处于通往蓬勃发展的环境的道路上。

我们很少是“天生的创新者”。可以学习,培养和发展创新行为和能力。人力资源可以通过与学习和开发团队紧密合作来支持这一点。

人力资源与技术

除了在这种瞬息万变的技术驱动环境中确定所需技能的挑战之外,HR的工作还应关注工作的重要方面,包括员工的健康和敬业度。在这些领域中,技术变革会产生重大影响。

技术会产生不同的压力,新的职业健康问题以及替代性的心理健康维度。人力资源团队了解员工领域,可以解释员工数据,并为运营和战略决策提供重要的反馈循环。

组织敏捷性是创新的重要组成部分。这需要扁平化的结构,将客户吸引到桌面,支持良好的沟通网络,更多基于项目的工作以及跨职能团队的健康,认知能力。人力资源可以在所有这些领域产生重大而积极的影响。

最近发表在《哈佛商业评论》上的阿什里奇高管培训课程的艾莉森·雷诺兹(Alison Reynolds)提供了有关认知持久性,心理安全水平以及由此产生的团队和组织文化“生成性”之间关系的见解。

可以说,HR可以从组织结构,有效性和文化的这些方面鸟瞰,并鼓励这些环境以及创新蓬勃发展所需的能力。

工业4.0与Workforce 4.0紧密相连

上周,我们与来自Ashridge Executive Education的一家全球工程公司的未来领导者进行了合作,我们正在思考数字化的含义和推动工业4.0的技术。

显而易见的是,工业4.0转型带来了对劳动力4.0规划的需求。

两者紧密相连。因此,人力资源团队是这些战略讨论的核心参与者,而不仅仅是我们用来填补人才储备并将适当的技能和能力带入组织的人员。人力资源领导者必须成为这些对话的中心,这是推动数字化转型的引擎的一部分,而不仅仅是响应它。

人力资源是创新实践的榜样

人力资源本身就是组织创新实践的榜样。它可以应用设计思维方法,使用技术解决方案来提高效率,尝试使用新的工作方式和构建虚拟网络的方式,还可以接受数字工作,虚拟办公环境,数字转型和不断发展的技能格局所带来的机遇和挑战。和功能。

人力资源可以是标准的承担者。人力资源部门可以从正面领导,实践所讲的内容。

当今人员的组织发展机会

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